人を育てる　人事考課制度は運用が要


■先週は、静岡に宿泊出張があり、顧問先の社長
と朝5時15分に待ち合わせて靜岡縣護國神社へ
参拝をかねてジョギングをしてきました。


往復6キロ。朝から清らかで引き締まった気持ち
になり、爽快な良い汗をかけました。


ご存じの方も多いと思いますが、護国神社は、
国家や社会のために命を捧げた人の霊（英霊）を
祀（まつ）るための神社で、ほぼ全ての県庁所在
地にもあるので、出張の際は、極力参拝するよう
にしています。

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■その静岡の会社で、管理者向けに、人事考課
おいて重要なプロセスである目標統合対話の
ロープレ動画を作りました。


約30分間の動画に上司役として参加しましたが、
あらためて自分のようすを観てみると、恥じ入る
ばかりの体たらくでした。


以前、集中的に技術習得していた頃の動画のレベ
ルを60/100とすると、今回の自己評価は40/100。


惰性に流され、メリハリのないようすは、
緊張感がなくリラックスしているようにも
見えますが、改善点すべき点が多々ありました。
自分を客観視することの大切さを改めて感じた
次第です。





■人事制度を導入したが、上手く機能していない。
というご相談を受けて、制度を精査し、運用方法
を見直すことが年に複数回あります。


共通してお伝えする概要は


１，どんな制度にも目的がある

２，人事考課制度の目的は『人の成長』を
つうじて『会社の成長』につなげる

３，目的達成のために、運用が大切

４，制度という道具に運用で『魂』を入れる

５，運用の主役は被考課者（部下）で、
考課者（上司）は支援者　　　です。


高いお金を払って制度を導入しても、
今までの課題は解決しません。

どんな（良いと言われる・高い）制度やシステム
もその運用（手間ヒマをかけること）が大切です。





■そのような基本思想をベースに、目標統合対話
を行いますが、目標統合対話の目的は、組織の
目標と個人の目標をすり合わせ、両者のベクトル
を統合するためです。


期首に目標統合対話を行い、業績はじめ、
なりたい人間像、得たい技術や資格など
被考課者（部下）の意向を確認しながら
対話をすすめていきます。


このようにして立てた目標に対して、
部下が行動計画を考えて作り、
上司がそれを確認し、その達成のために
上司が支援できることは、適宜、支援することで
部下が成功～成長していくのです。





■評価制度に対する不満の約半数は、
基準が明確でないこと。


しかし、それは表層的意見で、基準をいかに
こねくり回しても不満の解消にはなりません。


人も、仕事も、気をかけて、対面した量が
その結果につながるのではないでしょうか。
　

以上、最後までお読みいただき、
ありがとうございました。


今日も、皆さまにとって、
最幸の一日になりますように。

日々是新　春木清隆

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人は皆、自分の中に答えを持っている。
ただ、それを引き出すのに手助けが必要なだけだ

ソクラテス（哲学者　紀元前470～紀元前399年）
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