人を育てるということ


■先週、顧問先の、役員による期首目標設定会議
に参加しました。


目標設定会議とは、人事考課制度の一環で、
期首に部下が記入した目標設定をベースに
直属上司と斜め上の上司たちが、目標の妥当性に
ついて検討するものです。




■2015年からかかわっているこの会社。
コロナ禍中も順調に業績を伸ばしています。


今回の会議に参加し、社長以下、役員が真剣かつ
丁寧に、部次長の目標設定を話し合っている様子
を観て、

『当社は膨張ではなく、着実な成長を
遂げていることを確認しました。』


と最後にコメントしました。





■この会社の人事考課制度は、専門家が作った
ものですが、2017年に上手く機能していない。
というご相談を受けて、制度を精査し、運用
方法を見直した経緯があります。


その際にお伝えした概要は

１，どんな制度にも目的がある

２，人事考課制度の目的は『人の成長』～『会社の成長』

３，目的達成のために、運用が大切

４，制度という道具に運用で『魂』を入れる

５，運用の主役は被考課者で、考課者（上司）は支援者、です。


要は、高いお金を払って制度を導入しても、
今までの課題は解決しません。

どんな（良いと言われる・高い）制度やシステム
もその運用（手間ヒマをかける）が大切です。





■【人を育てる】という立場の
経営者や管理者から、以下のコメントを
聞くことがあります。

『いくら言っても改善しない』

『仕事に対する真剣味が足りない』

『約束を守らない』


このような方からお話をうかがうと、多くの場合、
『お前はコレをやれ！』と指示だけ出して部下を
動かそうとしています。





■一方、うまく行っているリーダーの働きかたを
観ると、その特性によって多様ですが、整理する
と以下の５点に集約されます。

１，    部下が仕事の目的を理解している

２，    仕事のやり方について部下が理解している

３，    やり方をリーダーが示している

４，    コミュニケーションを重視し、定期的な対話がなされている

５，目標達成にむけ、共に協働している





■先の上司は、『やれ、やれ』と言うだけ
次の上司は、『一緒にやろう』と行動する


どちらの上司と一緒に働きたいか、
どちらの上司の部下が成長するか、
は自明の理です。


これら二人の管理者から、この世の中も
ビジネスも【原理】が機能していることに
気づきます。


これらは心理学で『返報性の原理』といわれ
多くの事例が確認できます。




■経営のソロバンの観点で人財育成を考えてみます。
一般的にサラリーマンの生涯年収は２～３億円と
いわれています。
（本文では間をとって2.5億円とします）

という事は、新卒一人採用することは
長期的視点でみると、2.5億円の投資を
行うことと同じことになります。

労働分配率を50％とすると、新卒が生涯稼ぐ
粗利益は最低でも５億円になります。


新卒が稼ぎ出す粗利益を５億円にするのか
50億円にするのか500億円以上にするのか
それらに大きく影響するのが人財育成です。


冒頭でご紹介した会社は、社長が誰よりも
真剣に、丁寧に、手間ヒマを惜しまず人と向き
合っている後ろ姿が、組織全体に浸透して
いっているのでしょう。


以上、最後までお読みいただき、
ありがとうございました。

今日も、皆さまにとって、
最幸の一日になりますように。

日々是新　春木清隆

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教えることのできない子供というものはない。
あるのは子供たちにうまく教えられない学校と
教師だけである。
アルフレッド・アドラー（心理学者　1870～1937年）
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